Учет труда и его оплаты часть 16

В отдельных сельскохозяйственных предприятиях применяют оплату труда от валового дохода. При этой системе расценки оплаты труда устанавливают из расчета на 100 грн валового дохода, который определяют как разность между стоимостью валовой продукции и стоимостью материальных производственных затрат [48, с.95].

Оплата труда от валового дохода, по мнению Чепурной Л. И., имеет значительные недостатки, поскольку при определении норматива фонда оплаты труда от валового дохода получается, что чем больше валовой доход, тем выше и фактическая заработная плата, что является абсурдом. Автор называет аспекты проявления этого недостатка: во-первых, при планировании пытаются занизить производство продукции и увеличить материально-денежные затраты; во-вторых, допускаются большие просчеты в технологических картах, что приводит к занижению или завышению расценок за продукцию или валовой доход; в-третьих, тарифные ставки и оклады включают в себя элементы уравниловки, поскольку не отражают количества и качества отдельных работников и их коллективов. Их формальный подход, продолжает автор, проявляется при определении норм выработки, так как ее подгоняли установленным тарифным ставкам и окладам. В свою очередь, формирование оплаты труда работников на основе тарифных ставок и нормо изменений нельзя считать обоснованным. Кроме этого, работа по формированию общего фонда оплаты труда работникам в течение года достаточно трудоемкая и не совсем реальная [45, с.254].

Реформирование оплаты труда в сельскохозяйственном производстве должно осуществляться эволюционным путем и происходить в направлении создания систем и форм оплаты труда, которые устраняли недостатки существующей практики материального стимулирования и способствовали формированию механизма высокой производительности труда.
Накрутка лайков в Ютубе
Основными принципами организации оплаты труда в новых условиях должны быть: трудовые коллективы, которые формируются из реальных владельцев земли, средств производства и полученной продукции, самостоятельно определяют, исходя из собственных возможностей форму, систему и фонд оплаты труда, уровень оплаты труда отдельных работников должен полностью зависеть от количества и качества затраченного труда и определяться конечными результатами производственной и финансовой деятельности всего трудового коллектива; уровень оплаты труда должен быть не ниже среднего уровня оплаты по народному хозяйству, поскольку сельскохозяйственный труд по сложности и важности не уступает труда работников, занятых в других отраслях [49, с.342].

Правила исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию на случай безработицы, в связи с временной потерей трудоспособности и расходами обусловленными рождением и погребением и от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности в случае наступления страхового случая, а также оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств предприятия, учреждения, организационной или физического лица, использующего труд наемных работников определяет Порядок утвержден постановлением КМУ от 26.09.01. №2166 с изменениями, внесенными постановлением КМУ от 22.02.06. №193.

Согласно повестке расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата (доход) для расчета страховых выплат и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, является период работы по последнему основному месту работы (занятия предпринимательской деятельностью) перед наступлением страхового случая, в течение которого застрахованное лицо работало и платило страховые взносы.

К средней заработной платы включается заработная плата (доход) в пределах максимальной величины (предельной суммы) заработной платы (дохода) и налогооблагаемого дохода (прибыли), с которых уплачиваются страховые взносы в фонды общеобязательного государственного социального страхования [24, с.21].

Формирование объема основной заработной платы необходимо начинать с заполнения тарификационного списка, причем отдельно по каждому структурного подразделения и каждой должности. По форме тарификационного списка до месячного фонда заработной платы включаются доплаты и надбавки, имеющие обязательный характер. К таковым относятся:

  • доплаты работникам за за научную степень, вредные условия труда;

  • надбавки за триалисть непрерывной работы, классность, мастерство и наличие спецконтингента [28, с.35].

Если работник, помимо своей основной работы, будет выполнять в течение длительного времени на том же предприятии дополнительную работу по другой должности (которая вакантна), то предприятие может самостоятельно принять решение по определению базовым месяца установления доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника [34, с.24].

Поручение дополнительной работы в порядке замещения и размер доплаты должны согласовываться с работником. Если работник согласен на замещение временно отсутствующего работника, то работодатель издает приказ, на основании которого осуществляется доплата предусмотрена ст. 105 КЗоТ [55, с.35].

В Постановлении КМУ от 20.02.06. №172 указано установить должностной оклад (тарифную ставку) работника и тарифного разряда Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы в 2006 году с 1 июля—375 гривен, с 1 декабря—400 гривен в месяц [24, с.21].

Прожиточный минимум на 1 трудоспособное лицо составляет с 01.04.2006г. — 496 грн., С 01.10.2006г. — 505 грн [20, с.46].

Актуальность проблем оплаты труда в новых условиях хозяйствования требует государственного вмешательства при решении вопросов реформирования оплаты труда, в частности финансового ее обеспечения через паритет цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию, регулирования налогов и установления минимального размера заработной платы в соответствии с жизненного уровня , предоставление неоправданных различий в уровнях оплаты работников различных отраслей и форм хозяйствования.

"Решение одной из самых острых социальных проблем направленные на углубление экономических реформ, имеет свое воплощение в обработанном экспертами Межведомственной рабочей группы проекте Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине. К его разработке были привлечены ведущие специалисты: руководящие работники Минэкономики, Минфина, Минтруда, Минтопэнерго, Госкомпромполитики, ученые социальных научных и научно-исследовательских учреждений, работодатели тапрофспилкови деятели. При разработке Концепции реформирования оплаты труда учтены замечания и предложения как отечественных специалистов, так и положительный опыт международного сообщества, в том числе стран-соседей "- доводит до нашего сведения начальник управления политики оплаты труда Минтруда Л. Качан и руководитель пресс-службы Минтруда А. Дворник [14, с.8].

По выражению руководителя рабочей группы Министра труда и социальной политики И. Саханя: "Этот документ должен быть не только путеводителем не только определить основные ориентиры реформ оплаты труда — он вооружить прикладной технологии, разработать конкретные механизмы влияния на ускорение подъема экономики на макро — и микроуровне и одновременно предусмотреть неотложные меры, которые позволят оперативно вмешиваться в процесс реформирования оплаты труда [42, с.9].

По мнению советника Президента Украины А. Гальчинского, Концепция — это система взглядов и общих подходов к реформированию оплаты труда в Украине, которая имеет первый раз основываться на опережающей функции заработной платы, повышения ее стимулирующей роли в росте уровня жизни, мотивации к высокопроизводительному труду, создавать надежные гарантии социальной защиты работников. Разрабатывая концепцию, мы должны разработать модель реформирования всех элементов экономики, в том числе и налоговой политики [32, с.11].

Новым документом будет предусмотрено также конкретные механизмы внедрения нового социального стандарта — регулируемой государством минимальной почасовой заработной платы, Минтруда дорабатывается проект Закона Украины, которым предусмотрены основные мероприятия законодательного обеспечения его внедрения.

О. Дворник и Л. Качан считают, что введение почасовой оплаты труда побуждать предпринимателей постоянно беспокоиться об улучшении организации производства, системы нормирования труда, техническое обоснование норм времени при выполнении всех операций технологического процесса изготовления продукции [14, с .8].

А. А. Стретович и Л. П. Чернивська в своих научных трудах представляют на рассмотрение значительный опыт использования в зарубежной практике различных систем оплаты труда, который может быть полезен и применен в нашей стране. Большинство из них ориентируется на работников, труд которых оплачивается почасово.

Одной из таких систем является система Раккера. По своему содержанию она близка к оплате труда от валового дохода, используемая у нас. Оплата труда по системе Раккера предусматривает премирование работников за повышение производительности труда, которая определяется, как размер условно чистой продукции (УЧП) на 1 долл заработной платы. УЧП представляет собой разницу (в денежном выражении) между объемом реализации и стоимости сырья, материалов, услуг, приобретенных на стороне, других необходимых выплат сторонним организациям. На основе многолетних данных о результатах работы фирмы устанавливают долю заработной платы в объеме УЧП, или "стандарт Раккера»

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.